海外転職を考えている方にとって、一番悩むポイントが面接対策です。日本における中途面接とどのように違うのかが悩むポイントではないでしょうか。聞かれる質問は日本と同じだったとしても、どのようにアピールすれば海外転職に近づけるのでしょうか。この記事では海外転職における面接NG例や聞かれる質問に対してのポイントを解説していきます。
【海外転職の面接対策】 面接官（キーパーソン）別のポイント
海外転職の面接対策において、面接官を務めるキーパーソンが誰になるのか、という観点は意外と見落とされる傾向にあります。日本国内における面接では、「人事」「現場」「マネジメント」と順に階層を進んでいく事が多いのに対し、海外転職においては一次面接から「現地法人社長」というパターンも珍しくありません。
本記事では、海外転職のキーパーソンとなる、「ラインマネージャー（入社後の直属上司）」「現地法人社長」「日本の本社の海外事業本部長・役員」の３つのケースについての傾向を解説します。
ラインマネージャー（入社後の直属上司）との面接の場合
ある程度の規模を持つ大きなグループにおける「現地化」が進んだ海外法人の場合、採用の決定権が「現場責任者＝ラインマネージャー」に委譲されているケースは珍しくありません。日系企業を想定した場合、このポジションを日本からの派遣駐在員が担っているケースもまだまだ多いです。しかし、現地採用者として長年勤めている日本人や現地ナショナルスタッフのミドルマネジメントというケースも、近年では増加してきました。
海外転職時における面接フローにおいては、入社された方がパフォーマンスを発揮するうえで直接かかわることになる現場責任者が、内定の意志決定において強い発言権を持っている事が多くなります。
別の記事でも述べた通り、中途採用面接では、空きポストや補充したい人員のマッチングの要となる即戦力性がもっとも重要なポイントとなります。そのため、現場で「このような人材がほしい」と具体的なニーズやスキルのイメージを明確に持っている「ラインマネージャー（直属上司）」が、採用の意思決定者になるのは必然と言えるでしょう。
そうした組織の場合、「ラインマネージャー」のさらに上司にあたる「社長」や「部門長・役員」などは、原則的には「ラインマネージャー」のサポート的な立場で面接に同席したり、あるいは、念のための確認というスタンスで二次・最終面接を務めたりします。入社後に、応募者と直接の接点をもつ機会が少ない場合は特に、積極的に応募者の合否を主張することは稀です。
それでは、「ラインマネージャー」が面接官となるフェーズでは、どのようなポイントに気を付ければよいのでしょうか。
実際の業務遂行に必要なスキルがありそうか
「ラインマネージャー」が最も気をつけてチェックしたいと考えるのが、実際の業務遂行能力です。営業系、技術系、管理系、等々、選考の対象となる部門領域において、専門技能やポータブルスキルがどの程度獲得されている方なのか、過去の経験や知識をできるだけ細かくチェックしたいと考えます。この点に関しては、過去のキャリアの棚卸を基に、経験を具体的に語れるように準備をしておけば問題ありません。
自分自身との価値観・フィーリングが合いそうか
自分が直接、かつ濃く関わることになる前提のため、自分とフィーリングが合う人なのかどうか？という価値観についてもチェックが入ります。「面接は最初の５分が肝心」とよく言われる通り、対面形式でなくオンラインであればあるほど、しっかりとした第一印象を心がけましょう。
一方、自分と相性がよい人（直属上司）なのかどうか？については、応募者本人としてもぜひ知っておきたいポイントになります。面接の中では、ほぼ必ず質問の時間が設けられますので、面接官の仕事の価値観や、人となりが理解できそうな質問を「どうお考えになりますか？」というオープン形式で尋ねておくのが良いでしょう。
チームワークが築けそうか
「ラインマネージャー」にとっては、自分との相性も重要ですが、自分が現在抱えている他のチームメンバーとの相性も重要なチェックポイントになります。現行メンバーの顔を思い浮かべつつ、上手くやっていけそうか？という判断がなされます。
特に海外転職の場合は、同僚が日本人だけとは限りません。むしろ、チームに日本人が自分ひとりだけになる事もしばしばあります。これまでの経験で、他文化を背景に持つ友人・知人・同僚との交流において、異文化への理解・尊重、興味関心、適応性、柔軟性、などが伺えるエピソードが準備できていると安心感を持ってもらえるでしょう。
現地法人社長との面接の場合
日本本社の規模と関係なく、応募先の海外法人の規模が中小サイズのグループにおいては、採用の決定権が「現地法人社長」に一任されている事が多いです。
緊急度や重要度の高い採用や、社内に他のミドルマネジメントが純粋に居なかったりする場合には、「現地法人社長」が面接官となり、一次面接が最終面接を兼ねていきなり内定に至るケースも珍しくありません。
実際、現地法人社長が日本本社からの派遣駐在員であるケースは非常に多いのですが、日本本社では営業や技術の専門領域を担っていた方が、海外に出てきて初めて採用面接を行うという状況も多々発生します。応募先が中小サイズの現地法人の場合、現地法人社長の役割はマルチタスク化する事が多いため、多忙を極めている方も多い印象です。
いわゆる面接慣れをしていない多忙なキーパーソンが面接官となる場合、どのようなポイントに気をつけると良いでしょうか？
会社の抱える課題への貢献ができそうか
現地法人社長が赴任からあまり間もない場合などは、特に、海外法人の抱える課題感が多方面にわたっていたり、頼れるミドルマネジメントが少なかったり、と、様々な理由から日々ご苦労されているケースが少なからず存在します。
そうした社長にとっては、「頼りになりそうか？」「課題をどんどん解決してくれそうか？」「自分自身をサポートしてくれそうか？」といったポイントが重要な判断基準の一つになります。
この人を入れたら、育成に手がかかりそう……と思わせることなく、ポジティブかつ、能動的に業務に取り組める人であるという印象を持ってもらえるエピソードを伝えられると良いでしょう。
真剣に自社のことを考えてくれそうか
「社長」＝「会社」ともいえる存在であり、会社を預かる立場の社長にとっては、一過性のスキルアップ的に物事を考えるタイプの人ではなく、自社のことを真剣に考えて仕事にコミットしてくれそうかどうか？というポイントは非常に重要な要素となります。また、多忙な中で面接に時間を割く社長に、こんな基本的な事も調べてくれていないの？と思われると、それだけで確実に選考通過が望めなくなります。
応募する会社のことを、事前にしっかりと予習した上で面接に臨むこと。これは基本的ではありますが、事前の企業理解が、真剣度を伝えるための必要不可欠な要素となります。きちんと事前に調べてきたという事実、理解しようとしている姿勢、それらをさりげなく質問などを通じて伝えられると良いでしょう。
長期間のコミットが期待できそうか
現地の海外法人における社員の離職率は、日本のそれと大きく異なり、とても高いです。海外経験の長い方の多くは常識として認識していますが、本音としては、もう少し落ち着いて働いて欲しい……と思っている方も、特に、社長には少なからずいらっしゃいます。
海外転職の場合、「なぜ海外？なぜこの国？」という問いはほぼ必ずあります。加えて、短期間の滞在想定ではなく、「腰を据えて長期的に居てくれそうかどうか？」を面接官が判断できる回答があると、より安心感をもった意志決定をして頂ける確率が高まります。
本社の海外事業本部長・役員・社長との面接の場合
「現地化」が進んでいて、決定権が現地法人側に付与されている場合の本社最終面接は、あくまでも顔合わせの場となります。直接業務に関係する質問よりも、応募者が社風に合う人間かどうか、社会人としての経験に応じた常識が備わっているかどうか、といった趣旨のものが多いです。
一方、応募先が海外現地法人のマネジメント層のポジションであったり、本社自体が中小企業・ベンチャー企業であったりする場合には、最終面接で登場する本社サイドのキーパーソンが最終決定権を持つ場合も多々あります。そうした場合、現地法人の社長とは非常に馬が合い、気に入られて最終面接が設定されていても、本社側のキーパーソンの鶴の一声で採用に至らないこともあります。
また、本社の海外事業本部長が、当該国に赴任していた経験があって事情を理解していたり、現在の現地法人社長のパフォーマンスに不満があったりする場合などは、真剣な選考場面となり得ます。
それでは、このようなキーパーソンに対しては、どのようなポイントに気を付ければよいのでしょうか。
本社社員では代替が難しい海外経験・知識・スキルを備えていそうか
現地法人のマネジメント層などの重要ポジションに対する採用に対して、本社側は「駐在員を本社から送り出す」という観点も、当然存在しています。本質的には、本社から送れる人員に限りがあるため、現地法人の現地化をして駐在員を減らしたい、といった動機に基づいて採用をかけているわけです。最終的な意思決定においては、派遣駐在員よりも優位なスキル・経験・知識を備えた人であると思ってもらえることが肝心となります。
“常識的”な人物か
海外での勤務経験が日本での勤務経験を超えるような方、もしくは、海外のみで勤務をしていて日本での勤務をしたことがない方が直面する傾向にある状況として、日本における日本の常識・目線を忘れがちになる事が挙げられます。
これはどちらが正しいという問題では決してないのですが、採用選考のフローにおいて、日本本社側の面接官が特に海外事情に疎い場合などは、判断の目線が日本のそれになる事を認識しておいた方が無難です。対面のみならず、オンライン面接であってもスーツを着用するといった単純な準備だけで、悪印象を防げるケースもあります。
そのような細かいことを気にする企業には行きたくない、と考える方がいらっしゃるのも事実です。そこをどうしても不快に感じる方にとっては、逆に入社後のミスマッチを防ぐポイントになりえますが、特に強いポリシーがない場合は、選考通過という観点から認識をしておいた方が良いポイントになるでしょう。
【海外転職の面接対策】自己PRの注意点と改善ポイント
海外転職時の面接において、とても重要なポイントの一つとなる自己PR。
話し方、話す内容の選択を誤ったために選考に落ちたり、内定を逃したりという方も数多くいらっしゃいます。JACでは、海外転職における面接対策についても、ご相談（無料）を受けており、「自己PRを考える場合、どのようなことに注意すべきか」を熟知しています。
前職の批判などネガティブな発言が目立つ
日本における転職面接でも同様のことが言えますが、海外転職においても、「自分は悪くない」という正当性を伝えたいがあまり、前職に対して批判的な発言をしてしまう方は、意外に多くいらっしゃいます。たとえ「上司から正当に評価されない」という事実があったとしても、中途採用面接の場で評価されるのは、そうした逆境下でも自ら解決のために試行錯誤し、どのような行動に繋げられたかというポジティブさです。
自己PRの場において、「アレが悪い」「コレが合わなかった」など前職の批判に終始すると、面接官からは「自分に悪いところはなかったのだろうか？」「新しい職場に入社しても不満ばかり言うのではないだろうか？」とマイナスイメージをもたれてしまいます。
海外転職における面接の場での自己PRの際には、「前職では希望する海外勤務の事例がなく、実現したい海外キャリアが望めなかった。だから思い切って、海外に多くの支社や販売店をもつ御社で、現地に飛びこんで頑張りたい」というように、「努力だけでは、どうしても解決できなかったキャリアアップの道を、海外転職によって切り拓くことができる」というストーリーにまとめる工夫が必要となります。
熱意ばかりを強引にアピール
日本の転職市場では、特定業界の未経験者において特に「●●業界でとにかく頑張りたいです」など、熱意の押し売りをする応募者が目立ちます。なぜその業界に興味をもったのか、なかでも、なぜその会社を選んだのか、といった応募の理由がしっかりと説明できないと、どんなに熱意のこもったアピールも空回りしてしまいます。
海外転職市場においては、これに類似した事例として、「とにかく海外に出て働きたいです」という本音を面接で話す方が数多くいらっしゃいます。海外キャリアへの熱意を伝えるだけでは、「なぜ当社を応募したのか？」という点においての合理的な説明となりません。また「とにかくどこでもいいから海外に行きたい人」という印象を面接官に与えてしまい、「うちに入っても、合わなければすぐやめてしまうだろう」「就労ビザが欲しいだけなのではないか？」と判断され、次のステップへ進めない結果となってしまいます。
海外転職において、熱意を伝えるのは良い事です。その上で、「なぜ御社なのか」という点について合理的な説明ができるようにしておきましょう。日本での経験しかなくても、充分アピール材料にはなります。その経験が、なぜ新たな海外での仕事に応用できるかを説明し、入社後の自分の活躍をイメージしてもらうよう工夫することが大切です。
自己PRに自信が感じられない
「経験がないので自信はありませんが」「勉強させてください」等の発言は中途面接においては原則NGです。
未経験者であっても、未経験者なりにこれまでの人生で磨いてきた「希望職種で役立つ能力や経験」があるはずです。もしそれを、まったく自身の中に発見できなければ、面接官があなたを採用する理由は見つかりません。自己PRをする際は、過度の謙遜やへりくだりは禁物。あくまでも、自分を採用するメリットがどこにあるのか、面接官に理解してもらう努力を忘れないでください。
特に海外の場合は、育成が必要な人を採用する余力がないオペレーションがほとんどです。「初日から戦力になります！」とまではいかなくても、「自力でキャッチアップします、やります」という姿勢は必要不可欠です。
また、滞在経験はなく、短期間の旅行だけであっても、応募先の国に行ったことがあるという事実はプラスになります。観光旅行でしか行ったことがないとは思わず、その国で体験した事、良かった印象などをぜひ思い出してみてください。
話が長くて要点がわからない
自己PRで伝える要点は、多くても2つか3つまでに抑えましょう。経験のすべてを伝えようとすると、どこが一番のアピールポイントなのか焦点がぼやけてしまいます。長く話すことは、熱意の表現ではありません。仕事をする上でもっとも役に立つ、またアピールになる事例や特徴に絞って端的に表現するよう心がけましょう。 海外転職では英語面接になることもあります。長く英語で話すことで、何が言いたかったかわからないと面接官に思われないようにしましょう。
伝えきれない内容については、それ以外の質問を受けた時にさりげなく織り込めるとベストです。コアとなるPRポイントを複数手元に用意しておけば、面接時間内のどこかのタイミングできっと取り出せます。全部を一気に伝える必要はありません。
一言だけでアピールが終わってしまっている
「マネージャー経験があります」や「●●を1万台販売しました」と、たった一言でアピールが終わってしまうのも、NGです。一問一答のようなスタイルは、コミュニケーション力に問題がある人だという印象に直結します。面接官が知りたいのは、その人の人柄や考え方であり、職種名や仕事の実績そのものではなく、仕事の中身、工夫、努力・苦労したエピソードです。
また「コミュニケーション能力に自信があります」「人とのコミュニケーションが大好きです」というアピールをされる方も多いですが、それだけでは、「本当に？その根拠は？」と面接官は困惑してしまいます。たとえば、「部内の対立を自ら工夫して収めて、部全体の売上●●%向上に貢献した」などのように、実際の業務と絡めて表現することを心がけましょう。
海外転職における面接対策で、キャリアの棚卸しを経て、自己PR、自分の強み、弱み、志望動機など、一通り準備ができたら、下記の３つのポイントも押さえておくようにしましょう。
● 上司が望む部下像を印象付ける
● 「退職理由」をポジティブに変換する
● 聞きづらい質問の切り出し方
本記事ではこれらについて、一つ一つ解説していきます。
【海外転職の面接対策】 知っておきたいコツ３選
上司が望む部下像を印象付ける
海外転職における面接では、直属の上司となる人物がキーパーソンとして面接官になる事が非常に多いため、面接の際に「この人となら一緒に働ける」と相手に印象づける必要があります。求められているのは純粋な「人材」としての優秀さだけではなく、「部下」としての優秀さでもあるのです。
面接の場で気をつけるべきこと
原則として、会話のキャッチボールが成立することが絶対条件です。自身のアピールに躍起になって、覚えてきたPRポイントばかりを一所懸命に喋るのは悪印象です。実際の業務でも「個人プレーに走る危険人物候補」と捉えられてしまう可能性があります。面接官の質問の意図を正しく理解し、「いま何を聞かれているのか」を常に意識しましょう。
実績や実例をアピールする際にも、チーム内で与えられていたポジションと役割を明確にして、「手柄をひとりじめ」しないことも重要です。さらに、数字としての実績だけではなく、チームを円滑に機能させる気配り、上司・同僚に対する尊敬、ハードワークに対する前向きな取り組みも強調しておきたいポイントになります。個人として優秀なだけではなく、正しいフォロワーとして振舞える人材を、上司は求めています。
上司が望む部下像を印象付けるキーワード
下記は、「上司が望む部下像」「上司が嫌う部下像」の一例です。自身の場合に置き換えて、どのような部下と働きたいかを想像し、実際に部下になったつもりで面接に臨みましょう。
＜上司が望む部下像＞
良識のある言動ができる。
チームワークを重視する。
協調性がある。
仕事を任せられる。
上司や仲間を立てる。
ハードワークにも率先して取り組める。
＜上司が嫌う部下像＞
報告、連絡、相談をしない。
言葉遣いが悪い。
自信過剰。
自分の権利ばかりを主張する。
個人プレーに走る。
チームに対する帰属意識が薄い。
「退職理由」をポジティブに変換する
退職理由や転職理由は、面接の中でほぼ確実に問われます。スタンダードなポイントである以上、答え方を誤ると即、大きな減点材料となってしまいます。最もやってはいけないのは、前職の批判。上司への文句、人間関係のトラブル、待遇面の不満などを退職の理由にすると、「うちの会社でも同じことを繰り返すのでは？」と疑われ、特に転職回数が多い方の場合には、「本人に問題があるから長続きしないのでは？」との疑いを招き、大きく評価を下げてしまいます。
ネガティブな退職理由をポジティブな言葉に変換して伝えるには
初めての海外転職においては、この部分は国内転職に比べて伝えやすいのが一般的です。ただ、海外に転職した後、現地で別の企業にもう一度転職する場合には、充分に留意する必要があります。
ここでは具体的な例を挙げて、解説していきます。
例１：「人間関係が悪かった」
「全社を挙げての目標に、一致団結して取り組む御社のような活気ある環境で働きたかった」といった言い換えが良いでしょう。
例２：「仕事がつまらなかった」
「デスクの前で作業が完結する前職より、人と人とが毎日、顔を合わせて、信頼関係を築き上げる外回りの営業職で自分の能力を発揮したい」といった言い換えが良いでしょう。
企業が評価するのは「新しい会社ではこんなことをしてみたい・実現したい」という前向きな姿勢ですが、面接官も「人間」です。なにがしかの不満があるから転職を考えているのであり、転職理由がポジティブな要素だけでないことは充分に承知しています。
この質問の意図は、「実際の理由は何か？」だけでなく、「その状況をどう受け止めているか？」また「マナーやルールに即して表現できる常識やコミュニケーション力を備えているか？」ということだと捉えましょう。
【海外転職の面接対策】逆質問の切り出し方
給与、勤務地、労働条件は、入社を決める前に絶対に確認すべきことです。ただし、面接の中では、上手に聞き出さないと入社意欲や仕事姿勢を疑われてマイナス印象を与えてしまう可能性が大きい、リスクポイントでもあります。
聞きづらい質問をする場合は、自分の都合や要求を前面には出さず、下記2つのポイントに留意してください。
質問をするタイミング・相手を見計らう
仕事内容、勤務時間、給与、休日休暇などは、面接の段階が進めば、企業側からひと通りの説明があるのが一般的です。最終面接を終えた後、オファー面談という時間が設けられ、オファー内容に絞って説明を受けられる機会も増えてきています。
逆に、評価の芳しくない応募者には、面接の中で、条件面での話題が出る事は稀です。そのため、面接時はまず、自己PRに努めること。面接官から条件説明がされるようになって始めて、不明点を確認できると考えておきましょう。
面接官が人事部の方の場合には、業務の詳細・実態を質問したり、マネジメント層の場合には処遇の細目を質問したりする方も、しばしばいらっしゃいます。面接相手に即して、「現場・業務内容」か「細かな処遇について」か、どちらが適しているのかを判断したうえで、質問できるとベストです。
意欲の表れとして聞く
単に「残業はありますか？」「出張は多いですか？」と端的に聞くと、残業や出張を嫌がっている印象を与えてマイナス評価になりかねません。「残業・出張にも対応できます」と前置きした上で、現状の参考事例を確認するようにしましょう。残業・出張以外の条件（例えば、リモート勤務の状況）についても、企業の基準に従う姿勢を見せた上で、事例を尋ねるとスマートです。
応募者にとって、処遇の確認をするのは当然と、面接官も理解はしています。ただ、いつ聞くのか？どういった聞き方をするのか？というポイントは非常にデリケートで、充分に気をつけるべきポイントです。
人材紹介会社を利用せず、自己応募で受けている場合は特に注意が必要です。面接において企業側からの条件提示が全くなかった場合には、ここでしっかり疑問点をクリアにしておきましょう。
人材紹介会社を経由して応募している場合は、逆に、リスクをとってまで面接内で無理に確認をする必要はありません。しっかりと担当のコンサルタントに自分の希望を伝えておけば、それをふまえた上での条件確認が可能です。
特に海外転職の場合には、渡航に際しての細かな確認も必要になってきます。面接の場では、今、対面している面接相手にしか分からないであろう質問を、純粋に心がけましょう。
いかがでしたでしょうか。
JACでは、海外転職における面接対策についても、ご相談（無料）を承っております。ぜひご登録の上、JACのコンサルタントにご相談ください。